Wat 2.705 persoonlijkheidsprofielen laten zien over samenwerken

Als samenwerken stroef loopt, zoeken we de oorzaak vaak in afspraken, rollen of processen. Dat is logisch, maar het is niet het hele verhaal. Twee mensen kunnen exact dezelfde afspraak lezen en er iets anders van nodig hebben. De een wil ruimte om onderweg te improviseren. De ander wil vooraf weten wie wat wanneer oplevert. De een denkt hardop. De ander heeft stilte nodig voordat er een bruikbaar antwoord komt.

Ik wilde weten hoe groot die verschillen in onze eigen praktijk zijn. Daarom analyseerde ik 2.705 Personal User Guide-profielen waarin alle vijf Big Five-scores waren ingevuld. Geen namen, geen losse profielen en geen individuele verhalen: alleen geaggregeerde uitkomsten, met een ondergrens van vijftig profielen per gerapporteerde groep.

De korte conclusie: er bestaat geen overtuigend ‘gemiddeld type collega’. Op iedere dimensie is de spreiding groot genoeg om samenwerking expliciet te maken. Tegelijk zie je twee nuttige patronen: openheid en zorgvuldigheid liggen in deze populatie relatief vaak aan de hoge kant, terwijl emotionele gevoeligheid relatief vaak aan de lage kant ligt.

Eerst: wat hebben we precies gemeten?

De Big Five beschrijft persoonlijkheid langs vijf doorlopende dimensies:

• Openheid: hoeveel behoefte je hebt aan vernieuwing, ideeën en afwisseling.
• Zorgvuldigheid: hoe sterk je neigt naar planning, structuur en afronding.
• Extraversie: hoeveel energie je haalt uit prikkels en contact met anderen.
• Meegaandheid: hoe sterk je gericht bent op harmonie en rekening houden met anderen.
• Emotionele gevoeligheid: hoe sterk je stress, onzekerheid en negatieve emoties ervaart.

Een score is geen rapportcijfer. Hoger is niet beter en lager is niet slechter. Een hoge zorgvuldigheid kan een team betrouwbaar maken, maar ook doorschieten in controledrang. Een lage zorgvuldigheid kan rommelig worden, maar ook ruimte geven voor snelheid en improvisatie. De waarde zit in het gesprek over wat een score in gedrag betekent.

De schaal loopt van 1 tot 5. Demoprofielen die wij zelf hebben aangemaakt, staan buiten deze analyse: hun scores zijn niet zelf ingevuld en horen dus niet in onderzoek naar echte gebruikers.

Dit is het totaalbeeld

Openheid3.42

Zorgvuldigheid3.3

Extraversie3.11

Meegaandheid3.36

Emotionele gevoeligheid2.63

Openheid heeft het hoogste gemiddelde: 3,42. Emotionele gevoeligheid ligt met 2,63 het laagst. Maar kijk vooral ook naar de derde kolom. De spreiding ligt tussen 0,80 en 0,92 punt. Op een schaal met vier punten tussen minimum en maximum is dat substantieel. Het gemiddelde vertelt dus nooit genoeg over de persoon tegenover je.

Extraversie heeft in deze dataset de grootste spreiding: 0,92. Zorgvuldigheid volgt met 0,91. Juist die twee dimensies zijn in alledaagse samenwerking goed zichtbaar. Ze raken aan vragen als: wil je samen in een ruimte ideeën vormen of eerst alleen nadenken? Maak je vroeg een plan of ontdek je al doende wat nodig is? Stuur je tussentijds bij of lever je liever iets afgeronds op?

Openheid en zorgvuldigheid zijn vaak hoog, maar niet bij iedereen

Bij openheid scoort 46% hoger dan 3,5. Nog eens 43% zit tussen 2,5 en 3,5 en 11% lager dan 2,5. Zorgvuldigheid heeft ook 46% boven 3,5, maar een grotere groep onder 2,5: 19%.

Openheid46%

Zorgvuldigheid46%

Extraversie36%

Meegaandheid43%

Emotionele gevoeligheid16%

Wat betekent dit voor een team? Niet dat bijna de helft ‘goed’ is in openheid of zorgvuldigheid. Wel dat je relatief vaak mensen tegenkomt die nieuwe mogelijkheden willen onderzoeken én mensen die graag grip op uitvoering houden. Soms zitten beide voorkeuren sterk in één persoon. Soms vertegenwoordigen twee collega’s ieder één kant.

Daar ontstaat een klassiek misverstand. De vernieuwer ervaart extra vragen als remmen. De planner ervaart een nieuw idee zonder randvoorwaarden als onnodig risico. Geen van beiden hoeft lastig te zijn. Ze bewaken iets anders. Een goede gebruiksaanwijzing maakt dat verschil bespreekbaar vóórdat het als karakterfout wordt uitgelegd.

Een bruikbare afspraak kan bijvoorbeeld zijn: ‘Geef mij in de eerste fase ruimte om drie opties te onderzoeken. Laat mij daarna samen met jou criteria, eigenaar en datum vastleggen.’ Daarmee hoef je niet te kiezen tussen creativiteit en structuur.

Extraversie laat zien waarom één vergaderstijl nooit voor iedereen werkt

Extraversie is het meest gelijkmatig verdeeld. Een kwart van de profielen scoort lager dan 2,5, 40% zit in het midden en 36% hoger dan 3,5. Dat betekent dat een aanpak die volledig draait op luid brainstormen voor een flink deel van de groep niet vanzelfsprekend werkt. Het omgekeerde geldt ook: alleen schriftelijk en asynchroon werken doet een ander deel tekort.

Ik zie in teams vaak dat extraversie wordt verward met betrokkenheid. Wie snel reageert, veel praat en gemakkelijk zichtbaar is, lijkt actief. Wie eerst verwerkt en later met een doordacht antwoord komt, kan onterecht afstandelijk lijken. De cijfers laten vooral zien hoe riskant zo’n standaardaanname is: alle drie de scoregebieden zijn ruim vertegenwoordigd.

Je kunt dat eenvoudig oplossen door werkvormen te combineren:

1. Stuur de kernvraag vooraf, zodat iedereen kan nadenken.
2. Begin een overleg met twee minuten stille notities.
3. Bespreek ideeën daarna hardop.
4. Geef na afloop ruimte voor aanvullingen in tekst.

Dat is geen ingewikkeld persoonlijkheidsprogramma. Het is een klein procesontwerp dat verschillende manieren van denken serieus neemt.

Emotionele gevoeligheid ligt gemiddeld lager

Van de 2.705 profielen scoort 47% lager dan 2,5 op emotionele gevoeligheid. 37% zit tussen 2,5 en 3,5 en 16% hoger dan 3,5. Het gemiddelde is 2,63.

Ook hier is ‘lager’ niet automatisch beter. Een lagere score kan samengaan met kalmte onder druk. Een hogere score kan juist zorgen dat iemand risico’s, spanningen of sociale signalen eerder opmerkt. In een team zijn beide bijdragen nuttig. Het probleem ontstaat wanneer kalmte wordt gezien als ongevoeligheid, of alertheid als overdrijven.

Voor feedback is dit verschil belangrijk. Dezelfde losse opmerking, ‘dit is nog niet goed’, kan voor de een een praktisch tussenbericht zijn en voor de ander een avond blijven rondzingen. Je hoeft feedback niet vaag of voorzichtig te maken. Wel helpt het om intentie, belang en vervolgstap expliciet te noemen: ‘De analyse klopt, maar de conclusie is nog te breed. Kun je die morgen aanscherpen met deze twee voorbeelden?’

Nederlandse en Engelse profielen verschillen, maar voorzichtigheid is nodig

De dataset bevat twee taalgroepen boven de privacygrens: 2.090 Engelse profielen en 607 Nederlandse profielen. Locale is een taalvoorkeur, geen land of nationaliteit. Ik kan dus niet zeggen dat ‘Nederlanders’ anders zijn dan ‘Engelsen’.

Binnen deze taalvoorkeuren zien we wel verschillen. De Nederlandse groep scoort gemiddeld 3,30 op extraversie tegenover 3,06 in de Engelse groep: een verschil van 0,24 punt. Op emotionele gevoeligheid is het beeld omgekeerd: 2,46 tegenover 2,68, een verschil van 0,22 punt. De andere verschillen zijn kleiner: zorgvuldigheid 3,38 tegenover 3,27, openheid 3,36 tegenover 3,44 en meegaandheid 3,33 tegenover 3,37.

Dat is interessant als aanleiding voor vervolgonderzoek, niet als bewijs van een cultureel effect. We weten bijvoorbeeld niet hoe sector, leeftijd, wervingskanaal of gebruikssituatie over de twee groepen verdeeld zijn.

Wat deze analyse niet kan vertellen

In het huidige datamodel staat niet betrouwbaar vast of iemand een guide voor werk, daten, familie of sport maakte. Land ontbreekt eveneens. Daarom heb ik geen vergelijking ‘werk versus privé’ en geen landenranglijst gemaakt. Dat zou een mooier verhaal opleveren, maar geen eerlijker verhaal.

Ook is dit geen representatieve steekproef van de bevolking. Het zijn mensen die bij Personal User Guide een profiel hebben ingevuld. De analyse is beschrijvend: ze vertelt hoe deze populatie eruitziet, niet hoe alle werknemers of alle Nederlanders zijn.

Teamdiversiteit kon ik nog niet publiceren. Er zijn te weinig teams met minstens twee beoordeelde, geaccepteerde leden om de ingestelde ondergrens van vijftig teams te halen. De data bestaat, maar de groep is nog niet groot genoeg voor een privacyveilige uitsnede.

De praktische les: maak voorkeuren concreet

De cijfers bevestigen wat ik in de praktijk steeds terugzie: de verschillen die samenwerking lastig maken zijn vaak voorspelbaar, maar blijven onuitgesproken. We verwachten dat anderen ongeveer hetzelfde nodig hebben als wij. Daarna verklaren we afwijkend gedrag als weerstand, slordigheid, dominantie of gebrek aan betrokkenheid.

Een personal user manual helpt pas als je scores vertaalt naar waarneembaar gedrag. Schrijf niet alleen: ‘Ik ben introvert.’ Schrijf liever:

Stuur me een complexe vraag het liefst vooraf. In een overleg luister ik vaak eerst; dat betekent niet dat ik geen mening heb. Geef me ruimte om na afloop nog iets aan te vullen.

En schrijf niet alleen: ‘Ik ben zorgvuldig.’ Maak het bruikbaar:

Ik werk het prettigst als eigenaar, doel en einddatum duidelijk zijn. Als die nog openliggen, wil ik graag weten dat we bewust aan het verkennen zijn.

Op hoe Personal User Guide werkt zie je hoe je zulke voorkeuren omzet in concrete afspraken. Je kunt ook direct een guide voor samenwerken maken. De winst zit niet in het label, maar in het gesprek dat je dankzij dat label eerder en preciezer voert.

Verder lezen

Wil je de combinaties achter deze gemiddelden bekijken? Lees dan welke persoonlijkheidsprofielen het meest en het minst voorkomen. Wil je je inzichten direct vertalen naar afspraken, gebruik dan de praktische gids voor het maken van een gebruiksaanwijzing van jezelf.