Ce que 2 705 profils de personnalité révèlent sur la collaboration

Quand une collaboration se complique, nous cherchons souvent la cause dans les rôles, les accords ou les processus. C’est logique, mais incomplet. Deux personnes peuvent lire le même accord et avoir besoin de choses très différentes. L’une veut pouvoir improviser. L’autre veut savoir qui livrera quoi et quand. L’une réfléchit à voix haute. L’autre a besoin de silence avant de formuler une réponse utile.

Je voulais mesurer l’ampleur de ces différences dans notre propre pratique. J’ai donc analysé 2 705 profils Personal User Guide dont les cinq scores Big Five étaient complets. Aucun nom, aucun profil individuel et aucune histoire personnelle. Le rapport contient uniquement des agrégats, et chaque groupe publié comprend au moins cinquante profils.

La conclusion courte est qu’il n’existe pas de collègue moyen convaincant. La dispersion de chaque dimension justifie une conversation explicite sur la collaboration. Deux tendances ressortent toutefois. L’ouverture et le caractère consciencieux se situent relativement souvent dans la partie haute, tandis que la sensibilité émotionnelle se situe relativement souvent dans la partie basse.

Ce que nous avons mesuré

Le modèle Big Five décrit la personnalité selon cinq dimensions continues:

• Ouverture: préférence pour les idées nouvelles, la variété et l’expérimentation.
• Caractère consciencieux: tendance à planifier, structurer et terminer.
• Extraversion: énergie tirée des stimulations et du contact social.
• Agréabilité: attention portée à l’harmonie et aux besoins des autres.
• Sensibilité émotionnelle: intensité du stress, de l’incertitude et des émotions négatives.

Un score n’est pas une note. Plus haut ne signifie pas meilleur, et plus bas ne signifie pas moins bon. Un caractère très consciencieux peut rendre une équipe fiable, mais aussi conduire à trop de contrôle. Un score plus faible peut sembler désordonné, tout en favorisant la souplesse et la rapidité.

L’échelle va de 1 à 5. Les profils de démonstration que nous avons créés nous-mêmes restent en dehors de cette analyse: leurs scores n’ont pas été renseignés par la personne décrite et n’ont donc pas leur place dans une étude sur de vrais utilisateurs.

Vue d’ensemble

Ouverture3.42

Caractère consciencieux3.3

Extraversion3.11

Agréabilité3.36

Sensibilité émotionnelle2.63

L’ouverture présente la moyenne la plus élevée, 3,42. La sensibilité émotionnelle est la plus basse, 2,63. La dispersion est tout aussi importante. Elle se situe entre 0,80 et 0,92. Sur une échelle de 1 à 5, cette variation est notable. Une moyenne ne dit jamais assez sur la personne en face de vous.

L’extraversion montre la plus forte dispersion, 0,92, suivie du caractère consciencieux, 0,91. Ces deux dimensions sont très visibles au quotidien. Préférez-vous construire des idées ensemble ou réfléchir seul d’abord? Planifiez-vous tôt ou découvrez-vous les besoins en avançant?

L’ouverture et le caractère consciencieux sont souvent élevés

Pour l’ouverture, 46% des profils dépassent 3,5. 43% se situent entre 2,5 et 3,5, et 11% sous 2,5. Le caractère consciencieux compte également 46% au-dessus de 3,5, mais 19% sous 2,5.

Ouverture46%

Caractère consciencieux46%

Extraversion36%

Agréabilité43%

Sensibilité émotionnelle16%

Cela ne signifie pas que près de la moitié des personnes sont bonnes en ouverture ou en organisation. Cela signifie que les équipes réunissent souvent des personnes qui veulent explorer des possibilités et d’autres qui veulent maîtriser l’exécution.

Un malentendu classique apparaît alors. L’explorateur vit les questions supplémentaires comme des freins. Le planificateur vit une idée sans cadre comme un risque inutile. Chacun protège quelque chose de différent. Un accord utile peut être: «Laisse-moi d’abord explorer trois options. Ensuite, définissons ensemble les critères, la responsabilité et la date.»

Un seul format de réunion ne convient jamais à tous

L’extraversion est la dimension la plus uniformément répartie. Un quart des profils se situe sous 2,5, 40% au milieu et 36% au-dessus de 3,5. Un processus entièrement fondé sur un brainstorming oral ne convient donc pas naturellement à une grande partie du groupe. L’inverse est également vrai: un travail uniquement écrit prive d’autres personnes de l’interaction dont elles ont besoin.

Dans les équipes, l’extraversion est souvent confondue avec l’implication. Une personne qui répond vite et parle beaucoup paraît active. Une personne qui traite d’abord l’information et revient plus tard avec une réponse réfléchie peut sembler distante.

Une combinaison de formats fonctionne mieux:

1. Envoyez la question centrale à l’avance.
2. Commencez par deux minutes de notes silencieuses.
3. Discutez ensuite à voix haute.
4. Laissez de la place pour des ajouts écrits.

La sensibilité émotionnelle est plus basse en moyenne

Parmi les 2 705 profils, 47% se situent sous 2,5 en sensibilité émotionnelle. 37% sont entre 2,5 et 3,5 et 16% au-dessus de 3,5. La moyenne est de 2,63.

Un score plus bas n’est pas automatiquement meilleur. Il peut favoriser le calme sous pression. Un score plus élevé peut aider à repérer les risques, les tensions ou les signaux sociaux plus tôt. Les deux contributions sont utiles.

Cette différence compte pour le feedback. La même phrase informelle, «ce n’est pas encore assez bon», peut être une simple information pratique pour l’un et occuper l’esprit d’un autre toute la soirée. Le feedback devient plus utile quand il précise l’intention, l’importance et la prochaine étape.

Différences entre groupes linguistiques

Deux groupes dépassent le seuil de confidentialité: 2 090 profils en anglais et 607 en néerlandais. La locale indique une préférence linguistique, pas un pays ni une nationalité.

Le groupe néerlandophone obtient 3,30 en extraversion contre 3,06 pour le groupe anglophone. Pour la sensibilité émotionnelle, le rapport s’inverse: 2,46 contre 2,68. Les autres écarts sont plus faibles: caractère consciencieux 3,38 contre 3,27, ouverture 3,36 contre 3,44 et agréabilité 3,33 contre 3,37. Ces résultats ouvrent des questions, mais ne prouvent pas un effet culturel.

Ce que l’analyse ne permet pas d’affirmer

Le modèle de données n’enregistre pas de manière fiable si un guide a été créé pour le travail, les rencontres, la famille ou le sport. Le pays manque également. Nous ne publions donc pas de comparaison entre vie professionnelle et vie privée ni de classement par pays.

L’échantillon ne représente pas toute la population. Il décrit des personnes ayant rempli un profil Personal User Guide. La diversité des équipes reste aussi sous le seuil requis, car moins de cinquante équipes sont actuellement éligibles.

Transformer les préférences en accords concrets

Un guide personnel n’aide que si les scores deviennent des comportements observables. N’écrivez pas seulement «je suis introverti». Écrivez:

Envoyez-moi si possible une question complexe à l’avance. En réunion, j’écoute souvent d’abord. Cela ne signifie pas que je n’ai pas d’avis. Laissez-moi la possibilité d’ajouter quelque chose ensuite.

Découvrez comment fonctionne Personal User Guide pour transformer les préférences en accords, ou créez un guide pour la collaboration.

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Découvrez les combinaisons de profils les plus fréquentes et les plus rares. Pour appliquer ces connaissances, utilisez le guide pour créer votre propre mode d’emploi personnel.