Warum Ray Dalio Persönlichkeit mit Lego vergleicht

Am 8. April 2021 veröffentlichte Ray Dalio ein 53 Sekunden langes Video über den Hintergrund von PrinciplesYou. Er beginnt nicht mit einem Testergebnis oder einem Persönlichkeitstyp. Er beginnt mit zwei Fragen: Wie bist du, und wie sind die Menschen um dich herum?

Dalio zufolge hilft die erste Antwort dabei, bessere Entscheidungen für sich selbst zu treffen. Die zweite schafft realistischere Erwartungen an andere und verbessert den Umgang miteinander. Dann verwendet er ein einfaches Bild. Menschen ähneln Lego-Sets, die aus unterschiedlichen Eigenschaften, Vorlieben, Stärken und Schwächen zusammengesetzt sind.

Die Metapher macht Persönlichkeit zugänglich. Sie enthält auch eine wichtige Warnung. Eine einzelne Eigenschaft erzählt nie die ganze Geschichte. Ihr Wert wird erst sichtbar, wenn wir erkennen, wie die Teile zusammenwirken und was passiert, wenn zwei unterschiedliche Zusammenstellungen zusammenarbeiten müssen.

Die Hälfte von Dalios Frage betrifft andere Menschen

Viele Persönlichkeitstests enden mit einem individuellen Bericht. Man liest eine Beschreibung, erkennt einige Sätze wieder und speichert das Ergebnis. Dalio setzt einen anderen Maßstab. Selbsterkenntnis ist nur die Hälfte der Arbeit. Man muss auch verstehen, was ein anderer Mensch wahrscheinlich braucht und wie die eigenen Vorlieben aufeinander wirken.

Das ist ein praktischer Unterschied. Stell dir vor, du legst gern früh einen Plan fest, während dein Kollege Raum für neue Informationen behalten möchte. Nur zu wissen, dass du Klarheit schätzt, verhindert noch keine Irritation. Die Zusammenarbeit verbessert sich, wenn du zugleich erkennst, dass Flexibilität kein Mangel an Einsatz ist. Danach könnt ihr vereinbaren, welche Meilensteine feststehen und zu welchen Zeitpunkten sich der Weg noch ändern darf.

Das Gleiche gilt für den Kontakt. Ein Kollege, der in einer Besprechung wenig sagt, hört vielleicht sehr konzentriert zu. Eine Kollegin, die laut denkt, braucht womöglich das Gespräch, um zu einer guten Antwort zu kommen. Wer nur den eigenen Stil kennt, beurteilt das Verhalten anderer weiterhin durch die eigene Brille.

Deshalb ist der Vergleich kein Extra nach einem Persönlichkeitstest. Er ist der Schritt, in dem eine Beschreibung beginnt, einer Beziehung zu helfen.

Lego ist kein Persönlichkeitstyp

Die Lego-Metapher funktioniert, weil sie von Bausteinen statt von einem einzigen Etikett ausgeht. Dalio nennt unter anderem Kreativität und Zuverlässigkeit. Diese Begriffe sind verständlich, aber keiner von ihnen ist ein Ein-Aus-Schalter. Menschen unterscheiden sich in Abstufungen, und dieselbe Vorliebe kann sich je nach Situation anders zeigen.

PrinciplesYou arbeitet mit Archetypen und einem Bericht über siebzehn Kerndimensionen. Dalio entwickelte den Test gemeinsam mit dem Organisationspsychologen Adam Grant und den Persönlichkeitsexperten Brian Little und John Golden. Personal User Guide verwendet die wissenschaftlich breit etablierte Big Five mit fünf kontinuierlichen Dimensionen. Die Modelle und Bezeichnungen sind also nicht identisch.

Sie teilen jedoch einen nützlichen Ausgangspunkt: Persönlichkeit besteht aus mehreren Mustern, nicht aus einer Schublade. Dalios Beispiele berühren grob Offenheit und Gewissenhaftigkeit. Offenheit beschreibt unter anderem den Weg von bewährten Lösungen zu neuen Möglichkeiten. Gewissenhaftigkeit beschreibt unter anderem den Weg von beweglicher Planung zu starker Konzentration und Struktur. Kreativität oder Zuverlässigkeit geht nie vollständig in einem einzigen Wert auf, aber die Dimensionen machen das Gespräch genauer.

Unsere Analyse von 2.705 ausgefüllten Persönlichkeitsprofilen zeigt, wie unterschiedlich diese Lego-Sets in der Praxis sind. Öffentliche Demoprofile wurden ausgeschlossen. Wir berichten nur zusammengefasste Werte und runden Prozentzahlen auf ganze Zahlen.

Konventionell11%Interessiert43%Progressiv46%

Unorganisiert19%Methodisch35%Fokussiert46%

Es gibt kein Standardset. Bei Erneuerung sind 11% konventionell, 43% interessiert und 46% progressiv. Bei Planung sind 19% unorganisiert, 35% methodisch und 46% fokussiert. Selbst wenn zwei Menschen hervorragende Arbeit leisten, können sie also unterschiedliche Wege zur Qualität wählen.

Eine Stärke erhält ihre Bedeutung durch die Situation

Dalio nennt Stärken und Schwächen in einem Atemzug. Das ist wichtig, denn oft sind es keine getrennten Listen. Die Schattenseite hängt meist an derselben Vorliebe, die einen Menschen wertvoll macht.

Eine progressive Kollegin kann Möglichkeiten sehen, die andere übersehen. Unter Zeitdruck kann dieselbe Stärke neue Ideen hervorbringen, obwohl das Team gerade abschließen muss. Ein fokussierter Kollege schützt Absprachen und Details. Wenn sich die Realität ändert, kann dieselbe Konzentration starr wirken. Ein flexibler Mensch hält Alternativen offen, lässt für andere aber womöglich unklar, wann eine Entscheidung wirklich feststeht.

Die nützliche Frage lautet deshalb nicht, ob eine Eigenschaft gut oder schlecht ist. Frage, wann sie hilft, wann sie unter Druck überschießt und welches Verhalten Kollegen dann sehen. So werden zwei Fehler vermieden: ein Testergebnis als Kompliment ohne praktische Bedeutung zu verwenden oder eine Vorliebe als Defizit zu behandeln, das repariert werden muss.

Ein persönliches Benutzerhandbuch leistet genau diese Übersetzung. Nicht: „Ich bin fokussiert.“ Sondern: „Ich arbeite gern auf ein klares Ergebnis hin. Wenn du den Weg ändern möchtest, sag mir, welches Ziel gleich bleibt und wann wir erneut entscheiden.“

Ein Testergebnis ist noch kein Benutzerhandbuch

Die aktuelle PrinciplesYou-Seite bietet Archetypen, einen vertiefenden Bericht, Anwendungen für echte Situationen und Vergleiche mit anderen. Das ist eine logische Reihenfolge: erkennen, vertiefen, anwenden und vergleichen. Der entscheidende Schritt kommt dennoch nicht aus dem Test selbst. Menschen müssen gemeinsam bestimmen, welche Erklärung passt und welche Vereinbarung wirklich hilft.

Mit vier Fragen lässt sich jede Persönlichkeitserkenntnis in eine brauchbare Anweisung übersetzen:

1. Welches Verhalten sehen andere häufig bei mir? Beschreibe Verhalten statt eines Etiketts.
2. Welche gute Absicht steckt dahinter? Benenne, was du schützen oder erreichen möchtest.
3. Wie kann das Verhalten falsch verstanden werden? Mache auch die Schattenseite besprechbar.
4. Welche kleine Vereinbarung hilft uns beiden? Wähle etwas, das ein Kollege tatsächlich tun kann, und übernimm selbst ebenfalls Verantwortung.

Nehmen wir jemanden, der in Besprechungen ruhig ist. „Ich bin introvertiert“ sagt wenig darüber, was das Team verändern sollte. Eine Anweisung kann lauten: „Schick mir die Kernfrage vorab. Ich gebe in der Besprechung meine erste Reaktion und darf später am Tag noch einen Punkt ergänzen.“ Das Ergebnis wird wechselseitig und überprüfbar.

Ebenso wird „Ich bin kreativ“ erst nützlich, wenn klar ist, wann neue Optionen willkommen sind, wer anschließend entscheidet und wann die Erkundung endet.

Vergleichen verlangt Gleichwertigkeit

Dalio sagt, dass Wissen über andere dabei hilft, zu verstehen, was man von ihnen erwarten kann. Das kann hilfreich sein, aber auch zu starr verwendet werden. Ein Persönlichkeitsprofil sagt nicht exakt voraus, was jemand morgen tun wird. Es beschreibt Vorlieben und wahrscheinliches Verhalten, kein festes Schicksal.

Ein Vergleich sollte deshalb drei Bedingungen erfüllen. Die beteiligten Personen kennen ihr eigenes Ergebnis. Sie dürfen die Erklärung korrigieren. Und der Vergleich dient dazu, Vereinbarungen zu treffen, nicht um jemanden ohne Gespräch für geeignet oder ungeeignet zu erklären.

Das gilt besonders am Arbeitsplatz. Wenn nur eine Führungskraft die Profile sieht und Beschäftigte vor allem Anweisungen erhalten, verschwindet die Wechselseitigkeit. Ein guter Vergleich zeigt beide Seiten: was ich von dir brauche, was du von mir brauchst und was wir beide tun werden.

Die Funktion Working with Me von PrinciplesUs folgt demselben Prinzip. Sie übersetzt Persönlichkeitsinformationen in Feedback, Unterstützung, Veränderung und Stress und empfiehlt Teams, Beispiele zu besprechen. Ein Bericht wird so zur Einladung zum Gespräch, nicht zum endgültigen Urteil.

Was 53 Sekunden nicht beweisen können

Dalio sagt im Video, er habe noch niemanden getroffen, der die Fragen nicht unterhaltsam und produktiv fand. Das ist eine persönliche Beobachtung, keine Wirkungsstudie. Das Video erklärt, warum er den Test für wertvoll hält. Es beweist jedoch nicht, dass jeder Nutzer bessere Entscheidungen trifft oder jedes Team nach einem Vergleich besser arbeitet.

Auch unsere 2.705 Profile beweisen das nicht. Die Analyse ist beschreibend und die Nutzer bilden keine repräsentative Stichprobe aller Berufstätigen. Die Zahlen zeigen vor allem, dass unterschiedliche Vorlieben weit verbreitet sind. Das macht ein Gespräch über Unterschiede sinnvoll, misst aber nicht automatisch die Wirkung eines solchen Gesprächs.

Diese Einschränkung schwächt den Kern des Videos nicht. Sie macht ihn genauer. Ein Test kann Sprache für Muster liefern, die sonst unausgesprochen bleiben. Danach beginnt die eigentliche Arbeit: prüfen, ob die Beschreibung wiedererkennbar ist, die Erfahrung des anderen anhören und gemeinsam Verhalten vereinbaren.

Mache die Lego-Metapher in fünfzehn Minuten brauchbar

Wähle einen Kollegen, mit dem du regelmäßig zusammenarbeitest. Vergleicht nicht eure vollständigen Profile, sondern beginnt mit einer wiederkehrenden Situation, zum Beispiel Planung, Feedback oder Besprechungen. Beantwortet beide diese fünf Fragen:

1. Welches Verhalten von mir hilft in dieser Situation am meisten?
2. Wann schlägt dieselbe Stärke unter Druck über?
3. Welchen anderen Beitrag bringt die andere Person ein?
4. Welche konkrete Vereinbarung schützt beide Beiträge?
5. Wann prüfen wir, ob die Vereinbarung funktioniert?

Dann wird Dalios Bild mehr als eine nette Metapher. Du baust den anderen nicht zu deinem idealen Set um. Ihr untersucht, wie unterschiedliche Teile gemeinsam etwas schaffen können, das keiner von euch allein bauen könnte.

Möchtest du diese Vereinbarungen aufschreiben? Nutze den praktischen Leitfaden zum Erstellen deines persönlichen Benutzerhandbuchs, oder erstelle direkt dein persönliches Handbuch und vergleiche danach nicht nur die Werte, sondern vor allem, was ihr bei der nächsten Zusammenarbeit anders tun werdet.