Scientific American et les tests visuels : que révèle un clic sur la personnalité ?

Vous voyez une photo de réunion d'équipe animée. Est-ce que cela vous ressemble ? Vous cliquez sans trop hésiter. Votre collègue choisit exactement la même réponse. Pourtant, vous pensez au plaisir de développer des idées à voix haute, tandis que votre collègue voit surtout un groupe familier où chaque personne est écoutée. Le même clic peut avoir des raisons différentes.

Dans Scientific American, le 24 janvier 2018, Heather Myers défend les tests de personnalité en images. Alors responsable scientifique en psychologie chez Traitify, fournisseur d'évaluations, elle signe une contribution d'autrice.

C'est un point de départ intéressant pour distinguer trois questions : le test est-il agréable à remplir, mesure-t-il correctement la personnalité et que peut-on faire ensuite du résultat ? Une réponse convaincante à la première ne répond pas encore aux deux autres.

Une image reconnaissable a plusieurs significations

Imaginez un test présentant la photo d'un bureau bien rangé. Elle pourrait être destinée à représenter la planification et la structure. Mais quelqu'un pourrait aussi la choisir pour la lumière naturelle, l'absence de collègues ou l'impression que la journée est terminée. Une légende peut préciser l'intention ; il faut néanmoins étudier comment l'image et le texte sont compris ensemble.

Cela ne rend pas les images inadaptées. Cela signifie que le lien entre une réponse et un trait doit être établi. Une affirmation écrite peut également être comprise de plusieurs façons. La question pertinente est de savoir quelles interprétations un test précis suscite et si son score reflète suffisamment la caractéristique visée.

Lors d'une démonstration, demandez donc davantage que la possibilité d'essayer le test. Demandez quel ensemble de réponses mène à quelle conclusion, comment celle-ci a été étudiée et quelle incertitude l'accompagne. Une expérience fluide ne révèle pas spontanément ces éléments.

Reconnaître vite et s'évaluer sont deux tâches différentes

Potter et ses collègues ont observé une reconnaissance de scènes désignées supérieure au hasard dès 13 millisecondes de présentation. L'étude portait sur la reconnaissance visuelle, pas sur la personnalité.

Reconnaître une photo et décider si elle correspond à votre comportement habituel sont deux tâches différentes. Pour la seconde, vous devez peut-être déterminer si vous répondez en pensant à votre emploi actuel, à vos loisirs ou à la personne que vous aimeriez être. Cette étape ne disparaît pas lorsque la réponse arrive rapidement.

La conséquence pratique : considérez la vitesse de réponse comme une caractéristique de l'expérience d'utilisation. Pour parler de qualité de mesure, il faut des recherches sur les scores eux-mêmes. Un clic rapide peut être réfléchi ; un clic lent peut exprimer une hésitation. Le chronomètre ne permet pas de trancher.

Évaluez l'instrument autant que son modèle

Les Big Five décrivent cinq dimensions continues de la personnalité. Un test utilisant ce modèle doit encore montrer comment ses propres questions, images et calculs produisent des scores utiles.

Une étude de validation de Hilliard et ses collègues, publiée en 2022, relie choix d'images et scores de questionnaires Big Five. Elle appelle à poursuivre la validation, sans approuver globalement les tests visuels.

Distinguez trois catégories de preuves pour évaluer un instrument :

Un outil agréable pour un échange de coaching n'a donc pas automatiquement une valeur démontrée pour sélectionner du personnel. La concordance avec un autre questionnaire de personnalité ne suffit pas non plus à établir qui réussira dans un poste donné.

Laissez la personne compléter le sens

Revenons à la photo de réunion. Supposons que le résultat invite à parler des échanges et des réunions. Commencez par une question concrète : « Quand une conversation vous aide-t-elle à développer une bonne idée ? »

Le premier collègue répond : « Souvent, je ne sais vraiment ce que je pense que lorsque quelqu'un réagit à ma proposition. » Le second dit : « J'aime participer quand j'ai pu lire sur le sujet auparavant. » Leur choix de la même image ne contient pas nécessairement ces différences pratiques.

Demandez ensuite un exemple récent et une exception. Dans quelle réunion cette préférence a-t-elle aidé ? Quand une autre approche a-t-elle mieux fonctionné ? Le résultat gagne ainsi du contexte, et la personne peut corriger une interprétation. Le profil fournit des mots ; la personne fournit des informations sur son propre travail.

Cette étape est également nécessaire dans Personal User Guide. Une description qui semble familière ne dit pas encore à un collègue quand appeler, envoyer un document à l'avance ou laisser de l'espace.

Rendez la suite plus concrète que le test

Transformez l'échange en un accord que les deux collègues peuvent appliquer. Par exemple :

Nous partageons la question à trancher l'après-midi précédant la réunion. Chaque personne note d'abord sa propre proposition. Nous discutons ensuite des idées à voix haute et consignons la décision.

Cet accord laisse de la place à la préparation comme à la réflexion collective. Inutile de prouver qu'un style de travail est meilleur. Après deux réunions, vous pouvez en revanche vérifier si davantage d'idées ont été entendues et si la décision est devenue plus claire.

Pour créer votre manuel d'utilisation personnel, suivez la même démarche : décrivez une situation, ajoutez un exemple, convenez de comportements réciproques et fixez un moment pour vérifier leur utilité.

Pour moi, l'évolution intéressante des tests de personnalité se situe dans tout ce parcours. Un test accessible ouvre la porte. Une recherche solide détermine quelles affirmations sont justifiées. Un manuel utile précise ce que vous pouvez convenir de faire ensemble dès demain.